Managers, l’esprit d’ouverture

On parle souvent de la Gen Z comme d’une génération difficile à comprendre, à séduire, à fidéliser. Les managers que vous accompagnez vous le confirment-ils ?

«  Les managers savent qu’en 2030, la génération Z représentera 30% de leurs équipes. Concrètement, voici les codes qui fonctionneront avec elle : permettre aux jeunes d’oser prendre des initiatives en collectif, les laisser devenir acteurs de leur parcours dans l’entreprise et les encourager à donner leur point de vue sur tel ou tel projet, telle ou telle idée, tel ou tel changement... En résumé, le manager devra encourager le sens de la création, de l’engagement, de la responsabilisation.

Le rapport à l’autorité et à l’expertise technique a changé. La génération Z reconnaît en son manager la capacité à développer l’humain plus qu’à le contrôler de manière descendante.Les méthodes de travail doivent aussi être adaptées aux évolutions numériques et proposer des techniques de gamification -travailler, apprendre par le jeu et la mise en situation- pour maintenir la motivation et l’intérêt de l’apprentissage et des missions proposées.»

À quels écueils les managers de 2026 se heurtent-ils lorsqu’ils ont affaire aux plus jeunes ?

« Selon moi, les principaux dangers encourus par les managers d’aujourd’hui sont de poser des règles qui ont été établies uniquement avec leurs codes et/ou besoins et ceux des générations précédentes, mais aussi de manager tout le monde de la même façon, quel que soit l’âge, ignorant volontairement les singularités de chaque individu. Il est également contreproductif d’opposer et de comparer les générations. Mieux vaut chercher leur complémentarité et leur enrichissement réciproque. Enfin, la tentation est grande de vouloir faire de son collaborateur.trice un « mini moi ». Y céder serait faire preuve d’un manque total d’écoute et d’ouverture à la différence. »

« La génération Z attend de son manager qu’il stimule la cohésion et le bien-être dans son équipe. »

On la dit aussi, cette génération, parfois plus concernée par les valeurs portées par l’entreprise (projets environnementaux, sociétaux, solidaires...) que par la nature et l’intérêt du poste qui lui est proposé. Constate-t-on cela en entretien d’embauche ?

« La génération Z montre un besoin très prégnant de sens et d’utilité sociale. Elle souhaite défendre des causes en s’engageant. Cette génération cherche donc à rejoindre des entreprises qui ont une politique et une stratégie à la hauteur des enjeux environnementaux et sociétaux de leur temps. Les entreprises attractives sont celles qui ont conscience de ces défis et les ont intégrés dans leur stratégie. À l’inverse, celles qui font davantage les « autruches » sur ces sujets retiendront moins l’intérêt des jeunes travailleurs. Mais n’est-ce finalement pas là un besoin global de la société ? Toutes les générations se montrent attentives, de nos jours, à ces enjeux. Les jeunes expriment tout simplement cet intérêt et ce besoin d’engagement plus haut, plus fort et plus clairement que les autres. »

En quoi le management 2.0 ou 3.0 a-t-il changé pour s’adapter à la Gen Z ?

« La génération Z attend de son manager qu’il stimule la cohésion et le bien-être dans son équipe. Cette attente est exprimée par 82% des 20-30 ans. La flexibilité des conditions de travail et la reconnaissance sont les premiers contributeurs de bien-être professionnel de la génération Z. Il appartient au-delà de ça au manager d’accompagner et de faire grandir ses collaborateurs. Il ne s’agit plus aujourd’hui de « superviser » le travail mais d’enrichir et de développer l’employabilité, les connaissances et les savoir-être des salariés. Le manager doit donc s’attacher à offrir un terrain d’expérimentation et de développement pour les jeunes de la génération Z. »

Quels conseils donneriez-vous à des managers qui souhaiteraient être les plus attractifs possible auprès des jeunes ?

« Je leur dirais de questionner les besoins et les envies des jeunes en entretien et tout au long de leur collaboration, de les mettre en position de pouvoir exprimer et réaliser ce qu’ils ont à offrir à la société. En retour, il s’avère essentiel d’autoriser puis de tester les nouveautés suggérées par la Gen Z et de se montrer le plus curieux possible. C’est en s’enfermant dans les habitudes trop ancrées que l’on crée des fossés entre les générations. Or chacune a quelque chose à apporter à l’autre. Le rôle du manager, des RH et de l’entreprise est de créer des liens et des ponts utiles à l’organisation et à son développement. En résumé, j’invite les managers à être ouverts d’esprit, à s’intéresser à chacune des générations côtoyées pour saisir ce qu’il y a de meilleur en elle, à capitaliser dessus et à miser de manière concrète et quotidienne sur la complémentarité intergénérationnelle. »