« Le manager 2.0 est un animateur de cohésion »

Pourquoi taire l’évidence ? Sans l’apprentissage et les encouragements étatiques -et financiers- à y recourir, bien des entreprises seraient aujourd’hui dans l’impasse. Pour le bâtiment, secteur à forte(s) expertise(s) s’il en est, la forêt que cache l’arbre de l’alternance est historiquement hérissée d’épines et parsemée de chausse-trapes. Les nouvelles générations sont-elles moins frileuses ou au contraire plus réticentes que leurs devancières à se laisser convaincre par une carrière dans la maçonnerie ou la charpente, la plomberie ou la conduite d’engins ? « Ce qui était difficile hier l’est hélas toujours aujourd’hui, tranche Carine COURTAUDIERE, secrétaire générale de la Fédération Française du Bâtiment de la Vienne. Rares sont les CV spontanés à arriver sur le bureau de nos dirigeants. Cette main-d’oeuvre qualifiée est pourtant essentielle pour nos PME, d’autant plus courtisée qu’elle ne court pas les rues, avec tous ces techniciens de qualité qui n’hésitent plus à s’installer à leur compte. » Les professionnels, la FFB 86 en tête, en sont majoritairement convaincus : pour aller chercher les talents là où ils se cachent, les PME du bâtiment n’ont d’autre moyen que de s’ouvrir sur l’extérieur et de communiquer tous azimuts et sur un maximum de supports pour promouvoir leurs métiers, leurs valeurs, tout ce qui fait leur marque employeur…

“ Un employeur qui ne place pas l’humain au coeur de son projet n’a que très peu de chances d’attirer un talent, encore moins de le garder.”

Dans la manche du secteur, un atout imparable : les horaires de travail. « Le bâtiment, explique Carine COURTAUDIERE, a cette chance que d’autres métiers en tension, comme la restauration par exemple, n’ont pas : des fins d’après-midi et des week-ends entièrement libres. Les nouvelles générations sont particulièrement sensibles à cet équilibre respecté entre vie professionnelle et vie personnelle.»

Parce que ces considérations horaires sont souvent un point de négociation à l’embauche, nombre de boîtes se laissent même tenter par la semaine de quatre jours, présentant cette organisation comme un argument de « vente » de leur marque employeur. Autre promesse régulièrement faite aux candidats en quête de « sens » : un management tourné vers la concertation, l’implication et l’esprit d’équipe. « La culture RH de nos entreprises s’est profondément modifiée, éclaire la secrétaire générale de la FFB86. Par le passé, le management des gens du bâtiment était souvent jugé autoritaire, directif. Sans doute cette mauvaise réputation a-t-elle nui à l’image même de la profession, notamment auprès des jeunes. Aujourd’hui, un manager ou un employeur doit savoir transmettre à ses équipes la fierté de construire, de cultiver « l’intelligence de la main ». S’il ne place pas l’humain au coeur de son projet collectif, il n’a que très peu de chances d’attirer un talent, encore moins de le garder sur le long terme. » Ainsi donc le manager de 2025 se doit d’être plus à l’écoute, d’accompagner chacun de ses collaborateurs sur la voie de l’épanouissement. « Parfois même hors du cadre du travail, confirme notre interlocutrice, par exemple dans le règlement de problèmes administratifs. En se faisant plus bienveillant, ce management devient aussi plus responsabilisant, il facilite la transparence dans les échanges, renforce l’autonomie et le sentiment d’appartenance. Le manager 2.0 est en quelque sorte devenu un animateur de cohésion. »

Mesdames, messieurs les dirigeant(e)s, si vous vous sentez prêt(e) s à prendre, parfois, plus soin des autres que de vous-même pour faire vivre votre entreprise, n’hésitez pas ! Mais prenez garde ! Ambitionner de devenir un bon manager ne signifie pas qu’il faille s’oublier soi-même ! Vous aussi trouvez le bon équilibre !

Evaluation annuelle : l’entretien qui compte__________________

La culture RH est parfois tellement souvent enracinée dans les habitudes qu’embrasser le changement n’est pas une mince affaire. Pour aider ses ressortissants à franchir le Rubicon, la FFB86 accompagne à titre individuel les dirigeants et/ou managers qui le souhaitent dans leur démarche de progrès, les aidant par exemple à développer les bons réflexes pour un entretien d’embauche ou à préparer un entretien annuel d’évaluation.

« Contrairement à l’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, ce dernier est facultatif, mais nous le recommandons malgré tout, assume Carine COURTAUDIERE. C’est l’occasion idéale de converser, de libérer la parole, de montrer au collaborateur qu’on s’intéresse à lui, à ses proches, à sa vie… Il s’agit d’un vrai outil de fidélisation. » Dont acte.

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