Attirer, inspirer, fidéliser

Patrons, soyez-en sûrs ! Aujourd’hui comme hier, l’argent est le nerf de la guerre. Comprenez que lorsqu’un candidat à l’emploi a le choix entre plusieurs recruteurs, c’est au meilleur salaire proposé qu’ira le plus souvent sa préférence. Le temps est pourtant bien révolu où le sonnant et le trébuchant guidaient seul les aspirations professionnelles et façonnaient les carrières au long cours. Dans les sillons de la modernité, plus encore dans le lit de la crise sanitaire, s’est ainsi opéré un profond bouleversement des pratiques et des mentalités.

A l’appât du gain, les postulants au changement sont de plus en plus nombreux à opposer la richesse d’un parfait équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Mais pas seulement. « De nos jours, les leviers à actionner pour attirer les talents sont multiples et doivent être envisagés de manière globale par les entreprises, explique un consultant RH poitevin. Les candidats ont plus que jamais besoin qu’on leur raconte une histoire, que le rêve épouse la réalité. Le meilleur package qu’on puisse imaginer est celui qui répond à un maximum des exigences modernes, en termes de rémunération, bien sûr, mais surtout de qualité de vie au travail. Horaires aménagés ou  « télétravaillables », mise à disposition d’un véhicule, d’un logement de fonction et autres avantages sociaux, téléphone pro, complémentaire santé … Tout doit être étudié. » Et le spécialiste d’ajouter : « Les jeunes générations, notamment, veulent également un boulot qui ait du sens, des missions motivantes, des responsabilités pour lesquelles on leur fait toute confiance, de réelles perspectives d’évolutions personnelles… »

‍A cette litanie de cartes à abattre sur la table des négociations, s’ajoutent deux atouts maîtres pour les patrons « de leur temps » : la proposition de parcours d’intégration pour faciliter la compréhension de son poste par le collaborateur recruté et la prise de contact avec ses nouveaux collègues ainsi que la promesse de primes et de bonus, d’intéressement ou de participation (…) pour le fidéliser. « Le renforcement de l’attractivité, poursuit notre interlocuteur, passe, aussi et surtout, par la définition d’une marque employeur forte, identifiée et identifiable par le candidat comme l’expression de valeurs à partager et d’un management résolument recentré sur l’humain. »

Management en adaptation permanente

Ah, l’humain ! Plus que jamais le pilier de la culture RH des années 2020. « Dans certains secteurs, je pense notamment au bâtiment, l’esprit de famille, comme on disait autrefois, continue d‘être un moteur, poursuit le consultant. Mais l’expression est dans bien des cas galvaudée. Dans les faits, un management humain peut s’exprimer de différentes façons. La concertation, fréquente et consultative, avec les forces vives de l’entreprise, les marques de reconnaissance et d’encouragement, la formation et l’aide au développement personnel, la transparence dans les informations à diffuser… Tout les idées sont bonnes à prendre, tous les aménagements possibles bons à réaliser. »‍

Reste cette obligation : pour espérer attirer et, plus encore, fidéliser, la stratégie RH d’une entreprise doit en permanence s’adapter. Parce que les besoins et les attentes des collaborateurs sont eux-mêmes en perpétuelle évolution. Parce que le goût du travail est, hélas, parfois erratique. Parce que, tout simplement, ainsi va la vie d’un chef d’entreprise, qui doit savoir devancer l’imprévu et lutter par anticipation contre les envies d’ailleurs.