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Projecteur
Sep 18, 2025
Confrontées à des difficultés grandissantes à recruter de la main-d’oeuvre qualifiée, les entreprises de tous secteurs et de toutes tailles doivent réinventer leur culture RH pour attirer, inspirer et fidéliser durablement. Notamment les jeunes générations en quête de sens au travail, de flexibilité et d’équilibre…
Patrons, soyez-en sûrs ! Aujourd’hui comme hier, l’argent est le nerf de la guerre. Comprenez que lorsqu’un candidat à l’emploi a le choix entre plusieurs recruteurs, c’est au meilleur salaire proposé qu’ira le plus souvent sa préférence. Le temps est pourtant bien révolu où le sonnant et le trébuchant guidaient seul les aspirations professionnelles et façonnaient les carrières au long cours. Dans les sillons de la modernité, plus encore dans le lit de la crise sanitaire, s’est ainsi opéré un profond bouleversement des pratiques et des mentalités.
A l’appât du gain, les postulants au changement sont de plus en plus nombreux à opposer la richesse d’un parfait équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Mais pas seulement. « De nos jours, les leviers à actionner pour attirer les talents sont multiples et doivent être envisagés de manière globale par les entreprises, explique un consultant RH poitevin. Les candidats ont plus que jamais besoin qu’on leur raconte une histoire, que le rêve épouse la réalité. Le meilleur package qu’on puisse imaginer est celui qui répond à un maximum des exigences modernes, en termes de rémunération, bien sûr, mais surtout de qualité de vie au travail. Horaires aménagés ou « télétravaillables », mise à disposition d’un véhicule, d’un logement de fonction et autres avantages sociaux, téléphone pro, complémentaire santé … Tout doit être étudié. » Et le spécialiste d’ajouter : « Les jeunes générations, notamment, veulent également un boulot qui ait du sens, des missions motivantes, des responsabilités pour lesquelles on leur fait toute confiance, de réelles perspectives d’évolutions personnelles… »
A cette litanie de cartes à abattre sur la table des négociations, s’ajoutent deux atouts maîtres pour les patrons « de leur temps » : la proposition de parcours d’intégration pour faciliter la compréhension de son poste par le collaborateur recruté et la prise de contact avec ses nouveaux collègues ainsi que la promesse de primes et de bonus, d’intéressement ou de participation (…) pour le fidéliser. « Le renforcement de l’attractivité, poursuit notre interlocuteur, passe, aussi et surtout, par la définition d’une marque employeur forte, identifiée et identifiable par le candidat comme l’expression de valeurs à partager et d’un management résolument recentré sur l’humain. »
Ah, l’humain ! Plus que jamais le pilier de la culture RH des années 2020. « Dans certains secteurs, je pense notamment au bâtiment, l’esprit de famille, comme on disait autrefois, continue d‘être un moteur, poursuit le consultant. Mais l’expression est dans bien des cas galvaudée. Dans les faits, un management humain peut s’exprimer de différentes façons. La concertation, fréquente et consultative, avec les forces vives de l’entreprise, les marques de reconnaissance et d’encouragement, la formation et l’aide au développement personnel, la transparence dans les informations à diffuser… Tout les idées sont bonnes à prendre, tous les aménagements possibles bons à réaliser. »
Reste cette obligation : pour espérer attirer et, plus encore, fidéliser, la stratégie RH d’une entreprise doit en permanence s’adapter. Parce que les besoins et les attentes des collaborateurs sont eux-mêmes en perpétuelle évolution. Parce que le goût du travail est, hélas, parfois erratique. Parce que, tout simplement, ainsi va la vie d’un chef d’entreprise, qui doit savoir devancer l’imprévu et lutter par anticipation contre les envies d’ailleurs.
Dans un contexte de pénurie, trouver la perle rare est tout sauf une sinécure. Pour mettre toutes les chances de leur côté, séduire les talents et, au-delà, les convaincre de rester, bon nombre d’entreprises et de secteurs sont contraints de faire évoluer leur culture managériale. Sur le front du changement, le bâtiment est en première ligne…
Pourquoi taire l’évidence ? Sans l’apprentissage et les encouragements étatiques -et financiers- à y recourir, bien des entreprises seraient aujourd’hui dans l’impasse. Pour le bâtiment, secteur à forte(s) expertise(s) s’il en est, la forêt que cache l’arbre de l’alternance est historiquement hérissée d’épines et parsemée de chausse-trapes. Les nouvelles générations sont-elles moins frileuses ou au contraire plus réticentes que leurs devancières à se laisser convaincre par une carrière dans la maçonnerie ou la charpente, la plomberie ou la conduite d’engins ? « Ce qui était difficile hier l’est hélas toujours aujourd’hui, tranche Carine COURTAUDIERE, secrétaire générale de la Fédération Française du Bâtiment de la Vienne. Rares sont les CV spontanés à arriver sur le bureau de nos dirigeants. Cette main-d’oeuvre qualifiée est pourtant essentielle pour nos PME, d’autant plus courtisée qu’elle ne court pas les rues, avec tous ces techniciens de qualité qui n’hésitent plus à s’installer à leur compte. » Les professionnels, la FFB 86 en tête, en sont majoritairement convaincus : pour aller chercher les talents là où ils se cachent, les PME du bâtiment n’ont d’autre moyen que de s’ouvrir sur l’extérieur et de communiquer tous azimuts et sur un maximum de supports pour promouvoir leurs métiers, leurs valeurs, tout ce qui fait leur marque employeur…
“ Un employeur qui ne place pas l’humain au coeur de son projet n’a que très peu de chances d’attirer un talent, encore moins de le garder.”
Dans la manche du secteur, un atout imparable : les horaires de travail. « Le bâtiment, explique Carine COURTAUDIERE, a cette chance que d’autres métiers en tension, comme la restauration par exemple, n’ont pas : des fins d’après-midi et des week-ends entièrement libres. Les nouvelles générations sont particulièrement sensibles à cet équilibre respecté entre vie professionnelle et vie personnelle.»
Parce que ces considérations horaires sont souvent un point de négociation à l’embauche, nombre de boîtes se laissent même tenter par la semaine de quatre jours, présentant cette organisation comme un argument de « vente » de leur marque employeur. Autre promesse régulièrement faite aux candidats en quête de « sens » : un management tourné vers la concertation, l’implication et l’esprit d’équipe. « La culture RH de nos entreprises s’est profondément modifiée, éclaire la secrétaire générale de la FFB86. Par le passé, le management des gens du bâtiment était souvent jugé autoritaire, directif. Sans doute cette mauvaise réputation a-t-elle nui à l’image même de la profession, notamment auprès des jeunes. Aujourd’hui, un manager ou un employeur doit savoir transmettre à ses équipes la fierté de construire, de cultiver « l’intelligence de la main ». S’il ne place pas l’humain au coeur de son projet collectif, il n’a que très peu de chances d’attirer un talent, encore moins de le garder sur le long terme. » Ainsi donc le manager de 2025 se doit d’être plus à l’écoute, d’accompagner chacun de ses collaborateurs sur la voie de l’épanouissement. « Parfois même hors du cadre du travail, confirme notre interlocutrice, par exemple dans le règlement de problèmes administratifs. En se faisant plus bienveillant, ce management devient aussi plus responsabilisant, il facilite la transparence dans les échanges, renforce l’autonomie et le sentiment d’appartenance. Le manager 2.0 est en quelque sorte devenu un animateur de cohésion. »
Mesdames, messieurs les dirigeant(e)s, si vous vous sentez prêt(e) s à prendre, parfois, plus soin des autres que de vous-même pour faire vivre votre entreprise, n’hésitez pas ! Mais prenez garde ! Ambitionner de devenir un bon manager ne signifie pas qu’il faille s’oublier soi-même ! Vous aussi trouvez le bon équilibre !
La culture RH est parfois tellement souvent enracinée dans les habitudes qu’embrasser le changement n’est pas une mince affaire. Pour aider ses ressortissants à franchir le Rubicon, la FFB86 accompagne à titre individuel les dirigeants et/ou managers qui le souhaitent dans leur démarche de progrès, les aidant par exemple à développer les bons réflexes pour un entretien d’embauche ou à préparer un entretien annuel d’évaluation.
« Contrairement à l’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, ce dernier est facultatif, mais nous le recommandons malgré tout, assume Carine COURTAUDIERE. C’est l’occasion idéale de converser, de libérer la parole, de montrer au collaborateur qu’on s’intéresse à lui, à ses proches, à sa vie… Il s’agit d’un vrai outil de fidélisation. » Dont acte.
Longtemps distendues, pour ne pas dire évanescentes, les relations entre l’Education nationale et le monde de l’entreprise ont gagné en force et en densité au virage du troisième millénaire. A Poitiers, l‘ensemble scolaire Saint Jacques de Compostelle adapte inlassablement sa carte de formations aux besoins des dirigeants et aux attentes des talents à polir.
Au tableau noir de ses exigences, l’ambition est depuis toujours écrite en lettres majuscules. Voilà vingt-huit ans que le lycée Saint Jacques de Compostelle est sorti de terre. Et presque aussi longtemps qu’il fait de la construction et du renforcement des passerelles entre le monde de l’entreprise et celui de l’école le ciment de ses prérogatives. « Le temps est révolu où ces deux univers s’ignoraient totalement, confirme Isabelle MORIN, responsable communication de l’établissement. L’idée, aujourd’hui, est de travailler conjointement avec les professionnels pour former les nouveaux talents et permettre aux entreprises de se développer. Or, ces futurs collaborateurs, c’est sur les bancs d’une école comme la nôtre qu’on les trouve.. »
“ Démythifier l’entreprise est essentiel pour aider les jeunes à se projeter sereinement sur un avenir professionnel ”
A l’heure où certains secteurs en tension continuent de peiner à trouver chaussure à leur pied -restaurateurs cherchent serveurs désespérément ! -, le vaisseau éducatif de Saint-Eloi croit donc plus que jamais dans les vertus de la coopération et de la mise en commun des intérêts de l’entreprise et des talents en devenir pour « co-construire » l’entreprise de demain et accompagner les jeunes vers l’insertion professionnelle. « Nous n’avons de cesse de multiplier les collaborations avec les réseaux professionnels du territoire, comme le MEDEF et la CPME, confirme Isabelle MORIN, avec des rencontres, des jobdatings, les projets mini-entreprise menés avec EPA et, bien sûr, les immersions en entreprise, en alternance ou via des stages. C’est le meilleur moyen d’aider les jeunes à se confronter aux réalités et aux besoins de ces entreprises, de les démythifier aussi, ce qui est essentiel pour se projeter sereinement sur un avenir professionnel. »
Sans cesse à l’affût des aspirations entrepreneuriales et des besoins d’expertise et de main-d’oeuvre exprimés par les candidats au recrutement, Saint Jacques se fait également un devoir de scruter l’apparition de nouveaux métiers, de nouveaux pions à avancer sur l’échiquier du travail, pour compléter et diversifier sa carte de formations. Cette volonté d’adaptation l’a par exemple conduit à créer, il y a cinq ans à peine, une filière « bien-être & esthétique » qui a rencontré son public. « A l’inverse, insiste la responsable communication, de nombreux secteurs, agroalimentaire, bâtiment,… sont demandeurs de talent formés aux métiers de l’eau. Notre BTS dédié, comme le Bac Pro « procédés de la chimie et de l’eau », sont tellement plébiscités par le monde entrepreneurial que le taux d’insertion est de quasiment 100%. Hélas, il est encore trop peu méconnu des jeunes eux-mêmes et de leurs familles. » D’où la nécessité d’une communication incisive et récurrente pour faire savoir. Si des ados lisent ces lignes…
Saint Jacques propose des formations dans cinq domaines d’activité (« santé-social », « commerce-marketing-relation clients », « gestion-administration-banque », « eau et chimie » et « bienêtre esthétique ») et prépare à plusieurs diplômes (du CAP au Bachelor, en passant par le bac pro, le bac techno et le BTS), en formation initiale, y compris pour adultes, et en alternance. Nouveauté de la rentrée 2025-26 : l’ouverture d’un Bachelor « marketing-communication », en prolongement de l’actuel BTS NDRC. Autre actualité marquante : des modules de formation continue, cette fois-ci dédiés à la diversification des compétences des adultes salariés d’entreprise. Après tout, qui a dit que les nouveaux talents étaient forcément… jeunes ?.
Fondatrice, il y a six ans, de Kaphisto RH, cabinet conseil en gestion et développement des ressources humaines, Karine BILLAUD s’est fait une spécialité d’aider les entreprises en recherche de talents à valoriser leur marque employeur, à travers une communication pertinente et inspirante. Illustration…
« Une marque employeur ne se construit pas. Elle s’identifie, se valorise, se communique. C’est tout sauf un produit de packaging. La marque employeur est avant tout le reflet de l’identité de l’entreprise, la somme des valeurs qu’elle défend, des différences qui font sa force, des savoir-faire qui ont bâti sa renommée, d’une culture RH éprouvée, d’un engagement sociétal affirmé... Cette vitrine identitaire est le socle sur lequel l’entreprise est appelée à bâtir sa stratégie de communication et de valorisation. »
« De recrutement et de fidélisation des talents. Un faible turnover est à ce titre un premier indicateur très positif de l’image employeur. Cette marque employeur n’a toutefois pas vocation à s’imposer, elle se diffuse, se partage… Elle peut aussi évoluer au gré des remises en question, des changements de direction, de l’ouverture vers davantage de flexibilité… Elle nécessite donc d’être requestionnée, idéalement valorisée par les collaborateurs et les parties prenantes du projet collectif. Ce sont eux qui, au fil du temps, contribuent à enrichir la démarche et à renforcer l’image de marque de l’entreprise. »
« Toute la difficulté pour ces dirigeants-là est de ne pas confondre vitesse et précipitation et de ne pas se laisser aveugler par des soi-disant passages obligés qui ne correspondent pas à leurs valeurs. Prenons l’exemple d’une démarche RSE ou QVCT. Pour valorisante qu’elle soit pour bon nombre d’entreprises et même pour bon nombre de candidats à l’emploi, elle n’est une obligation pour personne. A trop agir sous l’effet de la pression, on a tendance à perdre le sens des choses. Or, dans tout engagement, le sens et l’adhésion sont essentiels. Me revient en mémoire cette histoire, celle d’un patron qui, souhaitant créer un lieu de travail agréable et favoriser les synergies entre collaborateurs, leur avait mis à disposition un baby-foot, avait aménagé un terrain de pétanque et même créé un CE, mais sans leur demander leur avis. Au final, les retours se sont révélés décevants, les efforts du dirigeant n’ont servi à rien. Cet exemple est la preuve que dans toute velléité de changement, d’engagement social et sociétal ou de valorisation de la marque employeur, la concertation et l’oeuvre collective sont, elles, de vrais passages obligés. »
“ Il ne faut pas se vanter d’être une société que l’on n’est pas mais chercher à toucher les profils dont les attentes et valeurs vous correspondent. ”
« Il faut bien se dire qu’on ne peut pas plaire à tout le monde. Pourquoi, dès lors, renier ses valeurs en communiquant tous azimuts, alors qu’il serait plus judicieux de mettre en lumière ce en quoi on croit le plus ? Rappelons-nous que l’objectif premier d’une communication ciblée est de rendre la marque séduisante, à la fois aux yeux d’éventuels candidats à l’emploi mais aussi de potentiels clients, tout en défendant l’image de métiers parfois mal perçus ou mal connus. Le mot d’ordre est en fait de ne pas se vanter d’être une société que l’on n’est pas mais au contraire de chercher à toucher les profils dont les attentes et valeurs vous correspondent. C’est en fait la cohérence entre l’image renvoyée et la réalité qui paie. Plus il y a de décalage, plus on risque de perdre le candidat à court ou moyen terme. »
« Ils sont nombreux et à choix multiples. La création d’une identité visuelle qui soit le reflet de votre ADN me paraît être un socle commun. Après, tout est question, encore une fois, de respect des valeurs maison. Communiquer sur les projets, les perspectives de développement de l’entreprise, le profil même des managers, intégrer à sa com’ la vision de l’entreprise qu’ont les salariés en place… Tout est possible. Valeurs fondatrices, culture RH, conditions de travail, politique sociale, accompagnement à la mobilité, éco-responsabilité, évolutions technologiques envisagées… sont autant de thématiques susceptibles d’intégrer la communication. Une sélection est toutefois nécessaire pour éviter de submerger le candidat d’informations parasites et risquer de le détourner de ses primes recherches. Une entreprise a tout à gagner d’une communication sans blingbling, sans promesse de devoir réaliser des choses pour lesquelles elle n’est pas faite ou prête, sans obligation de résultat, mais qui sache insister sur ce qui valorise, rassure et fédère. »
“ Une entreprise a tout à gagner d’une communication sachant insister sur ce qui valorise, rassure et fédère. ”
« C’est tout à fait cela. J’ai coutume de dire que pour être efficiente et pertinente, une communication, et une offre d’emploi en est une, qu’elle soit diffusée sur Internet, les réseaux sociaux, lors de forums ou salons (…), se doit d’être…différenciante.. Pourquoi notre entreprise n’est pas comme les autres ? Pourquoi conviendra-t-elle plus à vos ambitions et à vos valeurs ? Rassurez-vous, à votre arrivée chez nous, un parcours personnalisé facilitera votre intégration. Pour séduire des candidats, il faut aller les chercher, savoir trouver les bons motsclés, les bonnes idées, le bon référencement aussi, pour toucher au coeur. C’est la bonne expression, effectivement. »
« Lorsque futur employeur et futur employé sont face à face pour la première fois, rares sont ceux qui, des deux côtés d’ailleurs, savent poser les bonnes questions. L’un pour en savoir plus sur le type de management de l’entreprise, l’autonomie et la confiance accordées, l’autre sur les attentes, le savoir-faire mais également le savoir-être du candidat. Dans tout échange, les deux parties doivent pourtant s’y retrouver. Poser les bonnes questions, encore une fois, évaluer la confiance en soi du candidat, son sens des priorités, sa capacité à s’intégrer à une équipe, ce dont il aurait besoin pour donner le meilleur de lui-même,… tout cela n’est pas donné à tout le monde. Mener un entretien de recrutement est un métier à part entière. L’accompagnement des dirigeants dans cette phase cruciale est justement l’une des missions que Kaphisto se charge de remplir. »
Kaphisto RH
105, côte de Montbernage à Poitiers.
Tél. 05 49 43 38 17Malgré une culture d’entreprise clairement identifiée, attachée à valoriser l’autonomie, la polyvalence et la montée en compétences de ses équipes, Cousin Traiteur se doit d’adapter ses méthodes de management aux besoins et aux attentes de ses forces vives.
Voilà déjà près de trois ans que Francis COUSIN a cédé les clés de la boutique. D’aucuns diront pourtant que l’« esprit familial » qui régnait naguère chez Cousin Traiteur a survécu au « règne » du « père fondateur ». « Je ne sais pas si on peut encore parler d’esprit de famille, éclaire son successeur, Clément JOLY. Toujours est-il que chez nous, le sens du service et de l’engagement collectif pour le client, l’activité, l’entreprise (…) a été et demeure une vraie marque de fabrique. »
“ Les résultats de notre baromètre social sont une excellente base de travail pour nous. ”
Dans la ligne de mire de tous les collaborateurs maison, cette obsession du travail bien fait et, par là même, de la satisfaction client. « Tous, poursuit le DG, vont dans le même sens et font de leur mieux pour défendre les couleurs d’une société pour laquelle ils se disent fiers de travailler. » Cette fierté-là, exaltation suprême du sentiment d’appartenance, Clément JOLY ne l’a ni devinée, ni inventée. Elle est l’un des constats le plus souvent dressés par les employés dans le cadre du baromètre social mis en place par la direction. Un nouvel outil de management placé au service d’une amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie professionnelle. « Nous avons prévu de proposer ce questionnaire tous les ans, poursuit Clément JOLY. Cette année, 80% de nos collaborateurs y ont répondu, de manière franche et parfois cinglante. Ces témoignages sont la preuve que tout, dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, n’est pas au point et que de nombreuses pistes d’amélioration sont à explorer. Ces réponses sont en tout cas une excellente base de travail pour nous et la confirmation que notre management doit sans cesse s’adapter, évoluer, pour aller vers toujours plus de cohésion mais sans jamais renier nos convictions et nos forces. »
Ô combien essentielles aux métiers de l’événementiel, l’adaptabilité et l’agilité font parties des forces identifiées chez Cousin Traiteur. S’adapter pour fidéliser ses talents, c’est par exemple ajouter, à l’obligation légale (pour les entreprises de plus de 50 salariés) de la participation, des primes individuelles sur objectifs ou encore d’envisager la mise en place d’un dispositif d’intéressement. « Une réflexion en ce sens a été engagée », prévient Clément JOLY. S’adapter, c’est encore associer à l’art de la polyvalence, denrée rare par les temps qui courent, et à la valorisation de l’autonomie une capacité durable à faire évoluer les gens en place. Par de la formation continue, de l’accompagnement personnalisé vers l’intégration, potentiellement du parrainage pour favoriser en interne la transmission intergénérationnelle. S’adapter, c’est, enfin, systématiser les entretiens individuels annuels, « se poser avec chaque collaborateur, prendre du recul, échanger de manière constructive et partager un moment agréable », à parler du passé, du présent, surtout de l’avenir, des possibilités de formation, on y revient, des objectifs à se fixer… S’adapter, n’est-ce pas, tout simplement, vivre avec son temps ?
